부당해고 범위와 해고사유의 제한

안녕하세요 안용석 변호사입니다.

회사에서 정당한 이유 없이 해고를 당하신 분들이 부당해고에 대한 구제신청을 많이 하시는데요 .그래서 이번 포스팅에서는 부당해고의 범위와 구제신청과 절차에 대해 알아보겠습니다.

근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 만약 구두,e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 해고사유와 해고시기를 통지한 해고는 서면통지가 아니므로 효력이 없습니다.

해고사유를 구두,e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지받은 근로자는 부당해고 구제신청기간 내에 노동위원회에 부당해고 신청이 가능합니다. 하지만 해고통지가 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 하지않으면 더 이상 노동위원회의 구제받을 수 없게 됩니다.​

하지만 해고사유에도 제한이 있습니다.

통상해고의 정당한 이유의 판단기준은 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시키 수 없을 정도인가이며, 징계해고의 정당한 이유의 판단기준은 단체협약, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정한가입니다.

정리해고의 정당한 이유는

1. 긴박한 경영상의 필요, 2. 해고를 회피 노력 3. 합리적 해고 기준, 4. 근로자 대표에게 통보 및 성실 협의라는 요건을 모두 갖추었는가를 판단기준으로 합니다

■ 통상해고의 정당한 이유

- 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 정해져 있다는 사정만으로 해고가 당연히 정당하다고 할 수 없으며,

그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다.

■ 징계해고의 정당한 이유

- 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다.

- 해고사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정안 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도, 전후 사정에 비추어 근로자에게 감봉, 견책 등 여러 징계처분 중에 가장 무거운 징계처분인 해고를 하는 것이 지나치다고 평가되지 않아야 합니다.

■ 정리해고의 정당한 이유

사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고(정리해고)하려면

1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야하고

2. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며,

3. 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다.

4. 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야합니다

- 사용자가 정리해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유 있는 해고로 봅니다. ​

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