부하직원이 점점 성과가 떨어진다! 그게 다 리더인 나 때문이라고?

국내 한 취업포탈 사이트에서 조사에 의하면

직장인들이 상사에게 가장 듣고 싶어 하는 말 1위가

‘자네라면 잘 할 거야’(27.3%)라고 합니다.

이는 ‘피그말리온 효과’로 나타나 부하 직원의 성과로 연결됩니다.

즉 상사의 긍정적인 기대나 관심을 받은 부하직원은 실제로 능률이 오르고 성과가 좋아집니다.

반대의 효과는 '골렘 효과' 입니다.

골렘효과란? 타인의 부정적인 기대와 관심이 실제로 낮은 성과와 부정적 결과로 이어지는 것을 말하죠.

그런데 골렘효과에 빠지면 헤어나올 수 없는 잔인한 사이클이 문제입니다.

(1) 상사의 눈에 직원의 작은 실수가 포착됩니다.

상사는 그때부터 ‘저 친구는 일을 잘 못하는 것 같아’라고 추측합니다.

앞으로 이 직원을 더 체크해야겠다고 생각합니다.

(2) 상사의 간섭이 시작되면 부하직원은 상사가 자신을 못 믿는다고 생각해 의욕을 잃게 됩니다.

(3) 이런 현상을 본 상사는 부하직원의 업무에 더욱 개입하기 시작합니다.

(4) 사사건건 간섭을 당한 부하직원은 반항심을 느낍니다.

업무를 더 소홀히 하게 됩니다. 성과는 바닥을 칩니다.

(5) 상사는 역시 이 직원은 무능력했다고 결론 내리게 됩니다.

상사인 내가 골렘효과의 잔인한 사이클에 빠지지 않으려면

어떻게 해야 할까요?

- 첫째, 부하직원에 대한 섣부른 추측은 금물입니다.

일단 추측이란 게 시작되면 눈에는 이를 뒷받침 하는 증거만 쏙쏙 들어옵니다.

이런 현상을 ‘확증편향’ 현상이라고 하는데요.

부하 직원의 크고 작은 업무 실수는 물론,

못마땅한 언행이나 단정치 못한 옷차림까지 모두 증거가 될 수 있습니다.

직원을 구렁텅이로 빠뜨리지 않기 위해서는 늘 객관적이고 구체적인 사실을 관찰하고 이 근거자료를 바탕으로 판단하는 습관을 길러야 합니다.

무작정 ‘이주임이 요즘 업무에 집중을 못하는 것 같아.

이것 봐, 역시 그렇잖아!’라는 식이 아니라

그게 진짜 이주임 개인의 문제인지,

아니면 다른 이유가 있는지 근태나 성과, 동료 평가 등 다양한 객관적인 자료를 확인해야 합니다.

- 둘째, 일방적인 ‘간섭’이 아니라, 문제를 해결하기 위한 긍정적인 ‘관여’를 하세요.

시도 때도 없이 불러 일방적으로 지시하고 간섭하는 것은 부하직원의 반발심을 사게 됩니다.

이 문제를 해결하기 위해 함께 어떤 노력을 기울여 갈지 의논하는 것이 좋습니다.

그리고 자신이 언제, 어떤 식으로 부하직원 관리에 나설지 미리 알려 주는 것이 좋습니다.

앞으로 매일 저녁에 한 시간씩 업무 진행 상황에 대한 이야기를 나눕시다’라는 식으로 말이죠.

긍정적 관여로 골렘효과 없이 부하직원의 문제를 해결할 수 있습니다.

이 콘텐츠는 '교육을 통한 기업의 문제해결 에듀솔빙 전문기관' IGM 세계경영연구원이 제공합니다.

CEO 및 임원교육 전문기관 , 4차 산업혁명 핵심역량 교육 http://www.igm.or.kr / Mail. Value@igm.or.kr / Tel. 02-2036-8341
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