“경영자라면 코드가 다른 사람을 쓸 줄 알아야 합니다”날짜: 2016년 6월 11일작성자: 최용식 기자구글리더십세종대왕스타트업집단사고기사기타인기포스팅10년 업력의 벤처기업, ‘브레이크타임’. 어느덧 회사 직원수가 300명에 이르고매출 또한 웬만한 상장사 못지 않지만조직 내부에서 파열음이 심해지고 있습니다. (본문과 관련없음, 사진=아웃스틴댕)(본문과 관련없음, 사진=아웃스틴댕) 오너이자 대표인 노신용씨가점점 히스테릭한 독재자로 바뀌고 있으며경영진이 무능한 예스맨으로 채워지고 있다는 데직원 불만이 커지고 있기 때문입니다. 화남“이것을 보고서라고 써왔어?” 슬픔“깨갱” 무릎꿇“사장님 나이스샷!” 대체뭐라니“무슨 왕게임하는 것도 아니고” 하지만 노신용씨가처음부터 그런 것은 아니었습니다. 창업 초기 일하기 좋은 직장을 만들겠다며업계 평균 이상의 월급에 주식까지 제공했고누구나 회사에 대해 멘트를 할 수 있도록평등한 의사결정구조를 짜는 데 매진했죠. 웃음“솔직히 말들 해봐요. 뒷끝 없으니” 그 또한 과거 직장생활을 하면서기존 구태의연한 관행에 불만이 많았거든요. 그러다 회사가 힘들어지면서위기가 찾아왔는데요. 눈치 빠른 직원들은 바로 도망쳤고심지어 기존 근무자를 경쟁사로데리고 가는 일까지 발생했습니다. 뛰어다님“도망이라니. 경력관리일 뿐!” 배신감을 느낀 노신용씨. 그런데 남아있는 사람들은힘든 자신을 이해해주기는 커녕무슨 일을 추진하던일단 반대부터 하더라지 말입니다. 놀람“그냥 하던거나 열심히 하시지.왜 이런 것을 하자고 하세요” 바야흐로 고난의 행군시기, 대표를 신뢰하기 어려운 점도 있었을 테고심적으로 여유가 없다는 점도 있었을 테고왜 귀찮게 일 벌리냐는 심리도 있었겠죠. 그는 외로웠고, 또 괴로웠습니다. 슬픔“지금 회사가 한 방향으로 나아가도될지, 안될지 한치 앞을 모르는 상황인데자기 몸 힘들다고 불만만 내놓는 싸가지들” 천만다행으로 직접 총대 매고 추진했던 사업이좋은 결실을 얻으면서 턴어라운드에 성공,회사는 극적인 성장을 이루게 됐는데요. 자자료2(사진=아웃스탠딩) 노신용씨는 조직이 안정되자자기 능력에 대한 믿음이 지나치게 높아졌고과거 생각했던 게 환상에 불과하다고 생각했습니다. 그래서 코드가 맞지 않는 사람들을모두 내치는 동시에조금 능력이 떨어지더라도 경영진을자신의 의견을 지지해주는 사람들로 채웠죠. 그의 생각은 이랬습니다. 힘내“어차피 이 분야는 내가 제일 전문가이고직원들은 그저 시킨 일만 잘하면 되거든” “무엇보다 IT는 스피드가 생명이야” 하지만 예상과 달리회사 분위기는 점점 나빠졌고회사 실적 또한 점점 떨어졌습니다. 노신용씨의 히스테릭한 성향과경영진의 무능력함은 더욱 심해졌고결국 이것은 악순환으로 이어졌죠. 한숨“잉, 이게 뭐야.대체 뭐가 문제인 거지? ㅠㅠ” 음.. 그러게요. 대체 뭐가 문제일까요. 전문용어로 설명을 하자면브레이크타임과 노신용씨는‘집단사고’에 빠진 것입니다. 갸우뚱“집단사고?” 귀에연필“집단사고란 폐쇄적인 집단이갈등 및 비판적 토론을 피하고의견의 일치를 보이는 성향을 말함” “특히 IT비즈니스의 경우리더의 통찰과 결단이 중요하다보니망하는 기업에서 종종 나타나는 현상인 듯” (참조 – IT업계에서 창업자가 전문경영인보다 강한 이유) 갸우뚱“집단사고가 왜 문제인거야?” 귀에연필“크게 세 가지인데” “첫 번째로 미숙한 의사결정을 내릴 수 있어” 음료수한잔“왜냐면 외부 아이디어가들어올 여지나 기회가 적은 터라내부 생각이 옳은지 그른지,합리적인지 비합리적인지 검증하기 어렵잖아” “때로는 극단적 선택을 하기도 하고” 웃음“음” 코믹스럽게“두 번째는 모럴해저드 가능성이지” “집단사고가 강해지면오만과 편견에 빠지기 쉽고조직 성향이 배타적, 권위적, 획일적으로 바뀌며잘못에 대한 문제의식이 사라지거든” 복사하는중“음, 그리고?” 웃음“마지막으로 기업에게 가장 중요한 건데비슷한 사람들만 모여있다보니조직 자체 경쟁력이 떨어질 수 있지” 스마트폰검색“노하우-기술의 축적 및 교류 측면에서제한적일 수 밖에 없거든” “창업자가 신이 아닌 이상” (비슷한 사람끼리 있을 때)(비슷한 사람끼리 있을 때)(다른 사람끼리 있을 때)(다른 사람끼리 있을 때) 따라서 경영자라면 드럽고 치사해도코드가 다른 사람을 쓸 줄 알아야 합니다. 실제 명군의 반열에 오른 왕들은이러한 일을 모두 잘 해냈습니다. 굳이 멀리 갈 필요없이우리나라 세종대왕만 하더라도 그렇죠. 자자료4 흔히 사람들은 세종대왕이라면도덕적이고 고결한 사람들과일했을 것이라 생각하지만그렇지 않았습니다. 각양각색의 인재들을 고루 썼으며이중에는 도덕적 흠이 있거나 심지어개인적 원한이 있는 사람도 존재했습니다. 자자료5 황희는 매관매직을 일삼았지만모든 사안을 현실적인 시각으로 보고완벽주의 세종을 제동거는 역할을 맡았죠. 자자료6 박연은 부정축재로 돈을 모았지만음악에 대해선 최고의 천재이자 장인이었고 유정현은 세종의 장인을 제거하는 데 앞장 섰지만원칙주의자로서 보수파를 대표했죠. 자자료8 장영실은 노비 출신이었지만손기술이 뛰어나 관리로 발탁됐고 이순몽은 재물과 여색을 탐해여러 차례 난동을 일으켰지만야인정벌에 탁월한 공을 세운 무장이었죠. 자자료112 “옛말에 이런 말이 있죠.신하에게 지고 천하를 이기세요” “이것을 현대식으로 바꾸자면?직원에게 지고 시장을 이기세요” 그렇다면 어떻게 조직구성을 하는 게 올바를까요. 먼저 대표 스스로가 그릇, 도량이 커야다양한 사람을 품을 수 있겠죠. 만약 과거 레퍼런스가 훌륭한다면 리더십을 발휘하는 데 큰 도움이 될 것입니다. 그 다음으로는 최대한의유연성과 개방성을 보여야 합니다. 대표적으로 구글의 경우창업 초기에는 시니어 비즈니스맨인에릭 슈미트가 전문경영인이 돼 회사를 이끌었고지금은 초창기 멤버는 물론 외부 전문가,다양한 인종을 포괄하고 있습니다. 자자료9(무려 경영진 3분의 1이 외국계!) (사이트 – 구글 경영진) 그리고 좋은 아이디어가 자유롭게 나올 수 있는문화, 의사결정구조를 만드는 게 옳습니다. 웃음“구글 말고도 실리콘밸리 기업을 보면다양한 배경을 지닌 인재들이 모여있죠” 화남“다 좋은 이야기지.그런데 공자님 이야기 아냐?” “앞서 언급한 노신용씨도그런 회사를 꿈꿨지만 실패한 거잖아” OTL“쉽게 말해 악용 가능성이 도사리고 있고조직분열의 원인이 되며 신속정확한 판단을 막고사공이 많아 산으로 갈 수 있다고” 웃음“몇 가지 제어장치를 마련해야겠지” 갸우뚱“뭐?” 귀에연필“비록 코드는 다르더라도전반적인 비전에 대한 공감대가 있어야 하고” 응원“채용 및 인센티브 기준은철저히 실력주의로 하는 게 맞겠지” 음료수한잔“무엇보다도 논의와 토론은 자유로워도의사결정 이후에는 이의제기 없이 신속하게 움직여야 하고”

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