Hinweis: In dieser Politik werden das Familien- und medizinischen Urlaubsgesetz (FMLA) und Durchführungsvorschriften zusammengefasst, darunter FML für

Allgemeine Bestimmungen

gedeckter Arbeitgeber

Alle öffentlichen Grund- und Sekundarschulen sind "bedeckte Arbeitgeber" im Rahmen der FMLA, ohne die Zahl der Beschäftigten. Der Begriff "Arbeitnehmer" umfasst jede Person, die direkt oder indirekt im Interesse eines Bezirks an einem der Mitarbeiter des Bezirks tätig ist. 29 U.S.C. 2611 (4), 2618(a); 29 C.F.R. 825.104(a)


Arbeitnehmer

„Eligibler Mitarbeiter“ bedeutet einen Arbeitnehmer, der


1. Hat ein Bezirk mindestens 12 Monate beschäftigt. Die 12 Monate brauchen nicht aufeinanderfolgenden;

2. Hat ein Viertel für mindestens 1 250 Stunden Dienst in den 12 Monaten vor dem Beginn des Urlaubs beschäftigt, und

3. Erwerbstätigkeit an einer Arbeitsstätte, in der 50 oder mehr Mitarbeiter innerhalb von 75 Meilen von dieser Arbeitsstätte beschäftigt sind.


29 U.S.C. 2611(2); 29 C.F.R. 825.110


[Ein Bezirk, der keine förderfähigen Mitarbeiter hat, muss den Anforderungen der Allgemeinen Bekanntmachung nachstehend genügen.]


Weichenstellungen

Ein Bezirk gewährt den förderfähigen Mitarbeitern folgendes:


1. für die Geburt eines Sohns oder einer Tochter und für das Neugeborene Kind;

2. Kontakt mit dem Arbeitnehmer eines Sohns oder Tochter für die Annahme oder Förderung der Pflege [Für die Definitionen von "Adoption" und "foster care" siehe 29 C.F.R. 825.122.]

3. Pflege des Ehegatten, des Sohns oder der Tochter oder des Elternteils mit einem ernsthaften Gesundheitszustand;

4. wegen eines ernsthaften Gesundheitszustands, der den Arbeitnehmer nicht in der Lage macht, die Funktionen der Arbeit des Arbeitnehmers [Für die Definition des Begriffs "serious Health" zu erfüllen, siehe 29 C.F.R. 825.113];

5. wegen einer aus der Tatsache, dass der Ehegatte des Arbeitnehmers, der Tochter oder der Mutter ein militärisches Mitglied auf dem Gebiet des aktiven Zolls ist oder einen aktiven Zollstatus (oder wurde eine unbefristete Aufforderung oder eine Verpflichtung zur Deckung des aktiven Zolls notifiziert) [Für die Definition von "militärisches Mitglied" siehe 29 C.F.R. 825.126(b). für die Definition des Begriffs "bedeckte aktive Pflicht" und "Aufforderung des aktiven Zollstatus" siehe 29 C.F.R. 825.102.] und

6. Pflege eines gedeckten Dienstleistungsmitglieds mit einer schweren Verletzung oder einer Krankheit, die in der Pflichtlinie entstanden ist, wenn der Arbeitnehmer der Ehegatte, der Tochter, der Eltern oder der nächsten Kine des Dienstleistungsmitglieds ist. [Für die Definition von "bedeckten Dienstmitglied" und "schweren Verletzungen oder Krankheiten" siehe 29 C.F.825.102, .122.]


29 U.S.C. 2612(a); 29 C.F.R. 825.112


Bestimmungen über die Behandlung von Substanzmissbrauch siehe 29 C.F.R. 825.119.


Qualitativ

Ein förderfähiger Mitarbeiter kann einen FMLA-Ausstieg für einen oder mehrere der folgenden qualifizierten Exigens ausüben:


1. Kurznotice-Einführung.

2. Militärische Ereignisse und damit verbundene Aktivitäten.

3. Kinderbetreuung und Schulaktivitäten.

4. Finanz- und Rechtsordnung.

5. Beratung.

6. Wiederherstellung und Wiederbelebung.

7. Tätigkeiten im Bereich der Post-Bestellung.

Kinderpflege.

9. Zusätzliche Tätigkeiten, sofern der Bezirk und der Arbeitnehmer sich darauf einigen, dass der Urlaub als Exigenzym gelten und sowohl für die Zeit als auch für die Dauer vereinbart werden.


29 C.F.R. 825.126


Schwangerschaft oder Geburt

Beide Eltern haben Anspruch auf FMLA Urlaub mit einem gesunden Neugeborenen (d. h. Anleihzeit) während der 12-monatigen Geburtzeit. Darüber hinaus ist die erhoffte Mutter berechtigt, wegen Schwangerschaft, Vorbehandlung oder wegen ihres eigenen ernsthaften Gesundheitszustands nach der Geburt des Kindes in die MKS zu gehen. Die erhoffte Mutter hat Anspruch auf Unfähigkeit aufgrund der Schwangerschaft, obwohl sie während des Fehlens keine Behandlung von einem Gesundheitsdienstleister erhält und auch wenn das Fehlen nicht mehr als drei aufeinanderfolgende Kalendertage dauert. Ehegatte ist berechtigt, FMLA zu verlassen, wenn nötig, um einen schwangeren Ehegatten zu betreuen, der während ihrer vorbeugenden Pflege oder nach der Geburt eines Kindes, wenn der Ehegatte eine ernsthafte Gesundheitszustand hat. [Für die Definition von "angewandten Pflege" siehe 29 C.F.R. 825.124.] 29 C.F.R. 825.120


Definitionen

"Equivalent Position"

Eine „gleichwertige Position“ ist eine, die praktisch mit der früheren Stellung des Arbeitnehmers in Bezug auf Bezahlung, Leistungen und Arbeitsbedingungen, einschließlich Privilegien, Perquisiten und Status, identisch ist. Es muss dieselben oder wesentlich ähnliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten umfassen, die erhebliche gleichwertige Fähigkeiten, Anstrengungen, Verantwortung und Autorität erfordern. 29 C.F.R. 825.215(a)


"Nächst von Kin"

„Nächst eines gedeckten Dienstleistungsmitglieds“ (für den Militärdienst) bedeutet:


1. Das Blut, das speziell von dem empfangenen Dienstmitglied als sein oder ihr nächstes Blut im Verhältnis zu militärischem Pflegeurlaub unter dem FMLA benannt wurde. Die benannte Person gilt als der einzige der betroffenen Mitglieder des Dienstes neben der Kin; oder

2. Liegt keine solche Bezeichnung vor, so ist das nächste Blut im Vergleich zum Ehegatten, Eltern, Sohn oder Tochterunternehmen in der folgenden Reihenfolge vorrangig: 1 Blut Verwandte, die das gesetzliche Sorgerecht des betroffenen Dienstleistungsmitglieds durch Gerichtsdekret oder gesetzliche Bestimmungen erhalten haben, . Künftige und Schwester, . Grandparents, . Aunts and uncles und . Erster Vlies.


Kommt es mehrere Familienmitglieder mit dem gleichen Grad an Beziehung zum abgedeckten Dienstmitglied, so gelten alle Familienmitglieder als das nächste der Muttergesellschaft und können FMLA in Anspruch nehmen, um dem betroffenen Dienstmitglied, entweder aufeinanderfolgender oder gleichzeitig, zu helfen.


29 C.F.R. 825.127(d)(3)


"Parent"

"Parent" (für Familien-, medizinischen und qualifizierten Exigency-Ausstieg) bedeutet ein biologischer, Adoptiv, Schritt oder Förderung von Vater oder Mutter, oder jede andere Person, die in Loco-Elternis gegenüber dem Arbeitnehmer stand, wenn der Mitarbeiter einen Sohn oder Tochter war. Dieser Begriff umfasst nicht die Eltern "im Gesetz" 29 C.F.R. 825.122.


Für die Definition von "Eltern eines gedeckten Dienstmitglieds" für Zwecke des Militärpflegeurlaubs siehe 29 C.F.R.825.127(d)(2).


"Son oder Einzel"

„Son oder Tochter“ (für Familien- und medizinischen Urlaubsurlaub) bedeutet ein biologischer, angenommener oder geförderter Kind, ein Rechtskrieg oder ein Kind einer Person, die sich in Loco-Eltern befinden, die entweder unter 18 Jahren oder 18 oder älter ist und „unfähig für die Selbstversorgung aufgrund einer psychischen oder körperlichen Behinderung“ zum Zeitpunkt des Beginns von FMLA ist. 29 C.F.R. 825.122


Für die Definition von "sonstigem Zoll" oder "zu aktivem Zollstatus" für den Anspruch auf Ausstieg aus dem Ausland siehe 29 C.F.R. 825.122.


Für die Definition von "son oder Tochter eines abgedeckten Dienstleistungsmitglieds" für Zwecke des Militärpflegeurlaubs siehe 29 C.F. 825.127(d)(1).


"Spouse"

„Spouse“ bedeutet einen Ehemann oder eine Frau. Im Sinne dieser Definition bezieht sich der Ehemann oder die Frau auf die andere Person, mit der eine nach dem Staatsrecht für die Zwecke der Eheschließung im Staat, in dem die Ehe eingetragen wurde oder im Falle einer außerhalb eines Staates eingetragenen Ehe, in den Ehegatten eingetragen ist, wenn die Ehe in dem Ort gültig ist, in dem die Ehe eingetragen und in mindestens einem Staat eingetragen wurde.


Diese Definition umfasst eine Person in einer gleichen oder gemeinsamen Rechts Ehe, die entweder


1. Was in einen Staat eingetragen ist, der solche Ehen anerkennt, oder

2. Kommt außerhalb eines Staates ein, ist in dem Ort gültig, wo ein Land in den Verkehr gebracht wurde und in mindestens einem Staat eingetragen worden wäre.


29 C.F.R. 825.102, .122


Aufenthaltsberechtigung und Nutzung

Urlaub

Außer im Falle des Militärurlaubs ist ein Anspruch auf FMLA-Ausnahme auf insgesamt 12 Arbeitswochen während eines Zeitraums von 12 Monaten für einen oder mehrere der anspruchsberechtigten Gründe begrenzt.


Sprecher, die im selben Bezirk beschäftigt sind, können in jedem Zeitraum von 12 Monaten auf einen kombinierten Gesamturlaub von 12 Wochen von FMLA begrenzt werden, wenn der Urlaub für die Geburt eines Sohns oder einer Tochter erfolgt, die Unterbringung eines Kindes zur Adoption oder Pflege oder die Pflege eines Elternteils mit ernsthafter Gesundheitszustand.


29 U.S.C. 2612(a), (f); 29 C.F.R. 825.120(a)(3), .200, .201


Festlegung der 12-Month-Zeit

Außer in Bezug auf den Militärurlaub kann ein Bezirk für die Bestimmung der „12-Monats-Zeit“, in der die 12 Wochen des Urlaubsanspruchs stattfindet, eine der folgenden Methoden wählen:


1. Kalenderjahr;

2. Jedes feste 12-monatige "Lave-Jahr" wie ein Geschäftsjahr oder ein Jahr ab Beginn des "historischen" Termins des Arbeitnehmers;

3. der 12-monatige Zeitraum, der ab dem Datum des ersten FMLA-Austritts eines Arbeitnehmers ermittelt wurde, beginnt oder

4. Eine 12-monatige Periode, die ab dem Datum, an dem ein Mitarbeiter einen FMLA-Ausstieg verwendet, wird abgezogen.


29 C.F.R. 825.200(b)


Militärische Betreuung Urlaub

Im Falle des Militärurlaubs ist der Anspruch eines förderfähigen Arbeitnehmers auf den MLA-Ausstieg auf insgesamt 26 Arbeitswochen während eines "Single 12-Monatszeitraums" begrenzt. Die "Einheitliche 12-monatige Periode" wird ab dem Datum gemessen, an dem der erste MLA-Beauftragte des Arbeitnehmers für den abgedeckten Dienst beginnt, unabhängig von der Methode, die ein Bezirk zur Bestimmung der 12-monatigen Periode für andere MKS-Höten verwendet. In der "Single 12-Monats-Zeit" ist ein förderfähiger Arbeitnehmer FMLAleave-Regel auf insgesamt 26 Wochen FMLA-Rückgang aus irgendeinem qualifizierten Grund beschränkt. 29 C.F.R. 825.200(f), (g)


Sprecher, die im gleichen Bezirk beschäftigt sind, können während der "Single 12-Monats-Zeit" auf insgesamt 26 Wochen von FMLA Urlaub beschränkt werden, wenn der Urlaub als Militärpflegerurlaub, für die Geburt eines Sohns oder Tochter, für die Unterbringung eines Kindes zur Adoption oder Pflege oder zur Pflege eines Elternteils mit ernsthafter Gesundheitszustand genommen wird. 29 C.F.R. 825.127(e)(3)


Sommerferien und andere erweiterte Pausen

Liegt eine Tätigkeit eines Bezirks vorübergehend aus, und die Beschäftigten werden in der Regel nicht für eine oder mehrere Wochen (z.B. ein Schulabschluss für zwei Wochen für den Weihnachten-/Neu-Jahrurlaub) berichten, so zählen diese Tage nicht zum FMLA-Verkaufsanspruch des Arbeitnehmers. Ebenso wird der Zeitraum während des Sommerferien, wenn der Arbeitnehmer nicht verpflichtet gewesen wäre, einen Zollbericht zu melden, nicht gegen den MKS-Verschluss des Arbeitnehmers gezählt. 29 C.F.R. 825.200(h), .601(a)


Intermittieren oder ermäßigten Urlaubsplan

FMLA-Ausstieg kann unter bestimmten Umständen intermittierend oder auf einem verkürzten Urlaubsplan erfolgen. "Intermittieren" ist FMLA, der in verschiedenen Zeitblöcken aufgrund eines einzigen qualifizierten Grunds in Anspruch genommen wird. Ein „erfahrener Urlaubsplan“ ist ein Urlaubsplan, der die übliche Zahl der Arbeitszeiten pro Arbeitswoche oder die Arbeitszeit pro Arbeitstag verringert.


Ausscheiden aus dem eigenen ernsthaften Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, um einen Ehegatten, Eltern, Sohn oder eine Tochter mit einem ernsthaften Gesundheitszustand oder einem Wehrdiensturlaub zu versorgen, muss ein ärztlicher Urlaub sein, und es muss sein, dass dieser medizinische Bedarf am besten durch einen intermittierenden oder eingeschränkten Urlaubsplan gedeckt werden kann. Urlaub wegen einer qualifizierten Exigency kann auch auf einer intermittierenden oder ermäßigten Zeitplanbasis erfolgen.


Wenn der Urlaub nach der Geburt eines gesunden Kindes oder der Platzierung eines gesunden Kindes für die Adoption oder Pflege genommen wird, kann ein Arbeitnehmer intermittierend oder auf einem verkürzten Urlaubsplan nur dann verlassen, wenn der Bezirk übereinstimmt.


29 U.S.C. 2612(b); 29 C.F.R. 825.102, .202


Transfer in alternative Position

Kommt ein Arbeitnehmer intermittierende oder eingeschränkte Fristverlängerungen auf, die auf einer geplanten medizinischen Behandlung beruhen, kann ein Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, vorübergehend auf eine verfügbare alternative Position zu übertragen, für die der Arbeitnehmer qualifiziert ist und die die wiederkehrenden Urlaubszeiten besser als die reguläre Position des Arbeitnehmers berücksichtigt. 29 U.S.C. 2612(b)(2); 29 C.F. 825.204


Berechnung der Verwendung von Urlaub

Wenn ein Arbeitnehmer auf einem intermittierenden oder ermäßigten Zeitplan zurücktritt, darf nur der tatsächlich genommene Urlaubsbetrag auf den Anspruch des Arbeitnehmers gezählt werden. Ein Bezirk muss für einen intermittierenden oder ermäßigten Zeitplanurlaub mit einer Erhöhung nicht mehr als der kürzeste Zeitraum, in dem der Kreis zur Nutzung anderer Formen des Urlaubs verwendet wird, vorausgesetzt, die Erhöhung ist nicht mehr als eine Stunde. 29 C.F.R. 825.205


Sonderregelung für pädagogische Arbeitnehmer

Sonderregeln gelten für bestimmte Mitarbeiter von Schulbezirken. Diese Sondervorschriften betreffen den Urlaub, der intermittierend oder auf einem ermäßigten Zeitplan erfolgt oder in der Nähe des Endes eines akademischen Begriffs (Semester) von pädagogischen Mitarbeitern erfolgt.


„Instructive Angestellte“ sind diejenigen, deren Hauptaufgabe darin besteht, Studierende in einer Klasse, einer kleinen Gruppe oder einer individuellen Einrichtung zu unterrichten und zu lehren. In diesem Begriff sind nicht nur Lehrer, sondern auch sportliche Reisebusse, Fahrlehrer und spezielle Bildungsassistenten wie die Unterzeichner für die Hörbehinderte vorgesehen. Sie umfasst keine Lehrerassistenten oder Aides, die nicht als Hauptarbeitsplatz oder Anweisung verfügen, oder auch Hilfskräfte wie Berater, Psychologen oder Lehrfachleute. Sie umfasst auch keine Cafeteria-Arbeitnehmer, Wartungspersonal oder Busfahrer.


29 C.F.R. 825.600


Nichtmitteilung der Bekanntmachung von Foreseeable

Kommt ein Anweisungsbefugter nicht vor, dass er intermittierend oder auf einem ermäßigten Zeitplan den Anspruch hat, kann ein Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, eine bestimmte Dauer zu nehmen oder vorübergehend auf eine alternative Position zu übertragen. Alternativ kann ein Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, die Inanspruchnahme des Urlaubs zu verzögern, bis die Bekanntmachung erfüllt ist. 29 C.F.R. 825.601(b)


20 Prozent

Kommt ein förderfähiger Mitarbeiter intermittierender Urlaub oder verlassen einen ermäßigten Urlaubsplan, um ein Familienmitglied mit einem ernsthaften Gesundheitszustand zu versorgen, für einen gedeckten Dienst oder für den eigenen ernsthaften Gesundheitszustand des Arbeitnehmers Sorge zu tragen; der Urlaub ist auf der Grundlage einer geplanten medizinischen Behandlung vorhersehbar; und der Arbeitnehmer würde für mehr als 20 Prozent der Gesamtzahl der Arbeitstage während des Urlaubs aussetzen, kann ein Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, sich zu entscheiden:


1. Lassen Sie sich für eine bestimmte Dauer oder eine bestimmte Dauer, nicht mehr als die Dauer der geplanten Behandlung, oder

2. Um vorübergehend auf eine verfügbare alternative Position zu übertragen, für die der Arbeitnehmer qualifiziert ist, die gleichwertige Bezahlung und Leistungen hat und die die wiederkehrenden Urlaubszeiten besser als die reguläre Position des Arbeitnehmers berücksichtigt.


„Periods einer bestimmten Dauer“ bedeutet einen Block oder eine Zeitblöcke, die nicht früher als der erste Tag beginnt, für den der Urlaub erforderlich ist und spätestens am letzten Tag, an dem der Urlaub benötigt wird, endet und eine ununterbrochene Urlaubsperiode umfassen kann. Kommt ein Arbeitnehmer für "Zeiten einer bestimmten Dauer" im Falle eines intermittierenden oder ermäßigten Zeitplansurlaubs aus, so wird der gesamte Urlaubszeitraum als FMLA-Ausstieg zählen.


29 U.S.C. 2618(c); 29 C.F.R. 825.601, .603


Ende eines Semesters

In der Regel darf ein Bezirk keinen Arbeitnehmer auffordern, mehr FMLA-Ausstieg zu nehmen als der Mitarbeiterbedarf. MLA erkennt Ausnahmen an, in denen die pädagogischen Mitarbeiter in der Nähe des Endes eines Semesters beginnen. Nachstehend kann der Bezirk in bestimmten Fällen verlangen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Semesters verlassen muss.


In der Regel endet das Schul Semester oder der Begriff „academie“, in der Regel am Ende des Kalenderjahres und am Ende des Frühjahrs jedes Schuljahrs. Kein Fall kann eine Schule über zwei akademische Begriffe oder Semester pro Jahr für die Zwecke der FMLA verfügen.


Kommt ein Bezirk vor, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Semesters Urlaub nehmen muss, so wird nur der Urlaubszeitraum bis zum Arbeitnehmer bereit und in der Lage sein, wieder zu arbeiten, gegen den MKS-Verschluss des Arbeitnehmers berechnet. Jeder zusätzliche Urlaubsurlaub, der vom Bezirk zum Ende des Semesters verlangt wird, wird nicht als FMLA-Ausstieg gewertet; dennoch wird der Bezirk die Krankenversicherung der Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten und den Arbeitnehmer zum gleichen oder gleichwertigen Arbeitsplatz, einschließlich anderer Leistungen, am Ende des Urlaubs, wiederzufinden.


29 U.S.C. 2618(d); 29 C.F.R. 825.603


Mehr als fünf Wochen vor Ende des Semesters

Ein Bezirk kann einen Anweisungsbefugten auffordern, bis zum Ende des Semesters zu verbleiben, wenn


1. Mehr als fünf Wochen vor Ende des Semesters beginnt der Arbeitnehmer;

2. Der Urlaub wird mindestens drei Wochen dauern.

3. Nach Ablauf der dreiwöchigen Frist vor Ende des Semesters würde der Arbeitnehmer wieder arbeiten.


Letzte Fünf Wochen des Semesters

Ein Bezirk kann einen Anweisungsbefugten auffordern, bis zum Ende des Semesters zu verbleiben, wenn


1. Der Arbeitnehmer beginnt in den letzten fünf Wochen des Semesters aus irgendeinem Grund, der nicht der eigene ernsthafte Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder einer qualifizierten Exigenie entspricht,

2. Mehr als zwei Wochen dauert der Urlaub.

3. Der Arbeitnehmer würde in der zweiwöchigen Zeit vor Ende des Semesters wieder arbeiten.


Letzte drei Wochen des Semesters

Ein Bezirk kann einen Anweisungsbefugten auffordern, bis zum Ende des Semesters zu verbleiben, wenn der Arbeitnehmer in der dreiwöchigen Zeit vor Ende des Semesters aus irgendeinem Grund, der nicht der eigene ernsthafte Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder eine qualifizierte Exigenität entspricht, Urlaub zu nehmen.


29 C.F.R. 825.602


Substitution von Paidurlaub

MLA-Ausstieg ist im Allgemeinen nicht bezahlt. Jedoch kann ein Arbeitnehmer sich entscheiden, rückzahlbaren bezahlten Urlaub für unbezahlten FMLA-Ausstieg zu ersetzen. Kommt ein Arbeitnehmer nicht zum Ersatz des bezahlten Urlaubs, kann ein Bezirk den Arbeitnehmer dazu auffordern. Der Begriff "Substitution" bedeutet, dass der bezahlte Urlaub, der vom Bezirk bereitgestellt wird, und nach etablierten Politiken des Bezirks gleichzeitig mit dem nicht bezahlten FMLA-Ausstieg ausstatten wird. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, den bezahlten Urlaub zu ersetzen, wird durch die Bedingungen der normalen Urlaubspolitik des Bezirks bestimmt. 29 U.S.C. 2612(d); 29 C.F.R. 825.207(a)


Fertigstellungszeit

Kommt ein Arbeitnehmer zu einem Antrag und ist es erlaubt, bei MKS-Ausscheiden die zu zahlende Ausgleichszeit zu nutzen, oder wenn ein Bezirk eine solche Verwendung verlangt, kann die getroffene Ausgleichszeit gegen den FMLA-Passanspruch des Arbeitnehmers gezählt werden. 29 C.F.R. 825.207(f)


FMLA und Arbeitnehmerentschädigung

Eine ernsthafte Gesundheitsbedingung kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer "auf oder außerhalb" den Arbeitsplatz verletzt. Kommt ein Bezirk den Urlaub als FMLA-Ausstieg aus, so liegt der Urlaub gegen den MKS-Pass des Arbeitnehmers. Da die Entschädigung der Arbeitnehmer nicht entlohnt ist, kann weder der Arbeitnehmer noch der Bezirk die Ersatz des bezahlten Urlaubs verlangen. Ein Bezirk und ein Arbeitnehmer können sich jedoch darauf einigen, wo das Staatsrecht es erlaubt, die Entschädigungsleistungen der Arbeitnehmer zu verlängern.


Kommt der Gesundheitsdienstleister, der den Arbeitnehmer für die Entschädigungsverletzung prüft, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, auf einen "leichten Dienst" zurückzukehren, aber nicht in der Lage ist, auf denselben oder gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren, kann der Arbeitnehmer das Angebot eines "light Duty" verringern. Infolgedessen kann der Arbeitnehmer die Entschädigungszahlungen verlieren, doch ist er berechtigt, auf nicht bezahlten FMLA-Ausscheiden zu bleiben, bis der MKS-Verlängerungsanspruch des Arbeitnehmers erschöpft ist. Nach Ablauf des Zeitpunkts, an dem die Entschädigungsleistungen der Arbeitnehmer eingestellt werden, wird die Ersatzbestimmung anwendbar, und entweder kann der Arbeitnehmer wählen oder der Bezirk kann die Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs verlangen.


29 C.F.R. 825.207(e)


Erhaltung der gesundheitlichen Vorteile

In jedem Fall muss ein Bezirk die Abdeckung des Arbeitnehmers unter allen Gesundheitsplänen der Gruppe auf denselben Bedingungen wie die Abdeckung beibehalten, wenn der Arbeitnehmer während der gesamten Urlaubszeit kontinuierlich beschäftigt war.


Ein Arbeitnehmer kann sich dafür entscheiden, die Gesundheitspläne der Gruppe während des MKS-Austritts nicht zu behalten. Wenn der Arbeitnehmer von dem Urlaub zurückgezogen hat, hat der Arbeitnehmer Anspruch, auf denselben Bedingungen wie vor dem Verlassen ohne Anspruchszeitraum, körperliche Prüfung, Ausschluss von bestehenden Bedingungen und wie dies zu tun.


29 U.S.C. 2614(c); 29 C.F.R. 825.209


Zahlung von Prämien

MLA muss der Arbeitnehmer den Anteil der Gruppengesundheitspläne weiterhin zahlen. Wenn die Prämien erhöht oder gesenkt werden, müsste der Arbeitnehmer die neuen Prämiensätze zahlen. 29 C.F.R. 825.210


Nichtbegleichung von Prämien

Sofern ein Bezirk eine etablierte Politik mit längerer Ruhezeit hat, ist ein Bezirk verpflichtet, die Krankenversicherungsversorgung zu erhalten, wenn die Prämienzahlung eines Arbeitnehmers über 30 Tage verspätet ist. Um die Abdeckung des Arbeitnehmers zu beenden, muss der Bezirk dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, dass die Zahlung nicht erhalten ist. Eine solche Bekanntmachung muss mindestens 15 Tage vor dem Abschluss an den Arbeitnehmer gerichtet werden, wobei diese Abdeckung spätestens 15 Tage nach dem Datum des Schreibens ab dem Zeitpunkt der Zahlung abgenommen werden soll, es sei denn, die Zahlung wurde zu diesem Zeitpunkt erhalten. Nach Ablauf der Frist von 30 Tagen kann der Arbeitnehmer abgestellt werden, wenn die vorgeschriebene 15-tägige Bekanntmachung vorliegt.


Nach der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem FMLA-Ausstieg muss der Bezirk den Arbeitnehmer noch in die Lage versetzen, die Leistungen, die denen des Arbeitnehmers gleichwertig sind, zu decken, wenn der Urlaub nicht getroffen wurde und die Prämienzahlung(en) nicht verfehlt worden ist. Der Arbeitnehmer kann nicht verpflichtet sein, alle Qualifikationsanforderungen des Plans zu erfüllen, einschließlich jeder neuen bestehenden Vorbedingung, die Wartezeit, die Wartezeit für eine offene Saison oder die medizinische Prüfung, um eine erneute Abdeckung zu erhalten.


29 C.F.R. 825.212


Wiederherstellung der Kosten

Wenn ein Arbeitnehmer nach dem Verlassen des FMLA-Ausgangs nicht wieder arbeiten kann, kann ein Bezirk vom Arbeitnehmer seinen Anteil an Gesundheitsplänen während des nicht bezahlten FMLA-Ausscheids zurückfordern, es sei denn, der Arbeitnehmer ist auf eine der in den Verordnungen genannten Gründe zurückzuführen. Ein Bezirk kann seinen Anteil an Krankenversicherungsprämien für jeden Zeitraum von FMLA, der von bezahltem Urlaub bedeckt ist, nicht zurückfordern. 29 C.F.R. 825.213


Recht auf Wiedereinführung

Nach der Rückkehr von FMLA ist ein Arbeitnehmer berechtigt, in die gleiche Position zurückzukommen, die der Arbeitnehmer beim Beginn des Urlaubs oder in eine gleichwertige Position mit gleichwertigen Leistungen, Löhnen und sonstigen Beschäftigungsbedingungen eingenommen hat. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Wiedereinziehung, auch wenn der Arbeitnehmer ersetzt wurde oder seine Stellung umstrukturiert worden ist, um dem Mangel des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Jedoch hat ein Arbeitnehmer kein größeres Recht auf Wiedereingliederung oder auf andere Leistungen und Bedingungen der Beschäftigung, als wenn der Arbeitnehmer während der MKS-Ausnahmezeit kontinuierlich beschäftigt war. 29 C.F.R. 825.214, .216(a)


Liebe während des Urlaubs

Wenn ein Bezirk eine einheitliche angewandte Politik im Bereich Außen- oder Zusatzbeschäftigung hat, kann die Politik auch weiterhin für einen Arbeitnehmer gelten, während der MKS-Ausstieg stattfindet. Ein Bezirk, der eine solche Politik nicht hat, darf nicht die Vorteile von FMLA auf der Grundlage von außerhalb oder ergänzender Beschäftigung verweigern, es sei denn, der FMLA-Ausstieg wurde betrügerischen Zuschuss erhalten. 29 U.S.C.2618(e); 29 C.F.R. 825.216(e)


Einstellung der Schulmitarbeiter

In einem Bezirk wird festgelegt, wie ein Arbeitnehmer nach der Rückkehr von FMLA auf der Grundlage von etablierten Politiken und Praktiken in der Schule wiederhergestellt werden soll. Die "gegründete Politik" muss schriftlich erfolgen, muss dem Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden aus dem FMLA-Ausstieg bekannt gemacht werden und müssen die Rechte des Arbeitnehmers bei der Rückkehr aus dem Urlaub klar erklären. Jede etablierte Politik, die als Grundlage für die Wiederherstellung eines Arbeitnehmers in einer gleichwertigen Position verwendet wird, muss den gleichen Schutz wie im FMLA erheblich bieten. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer nicht wieder in eine Position versetzt werden, die zusätzliche Lizenzerteilung oder Zertifizierung verlangt. 29 C.F.R. 825.604


Lohnerhöhungen und Bonuss

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Lohngleichheit beinhaltet jede Bonus- oder Zahlung, unabhängig davon, ob es diskretionär ist oder nicht wahlfrei ist. Liegt jedoch ein Bonus oder eine andere Zahlung auf der Erreichung eines bestimmten Ziels wie Arbeitsstunden, Produkte, die verkauft werden, oder eine perfekte Anwesenheit, und der Arbeitnehmer hat das Ziel aufgrund des MKS-Ausstiegs nicht erreicht, kann die Zahlung verweigert werden, es sei denn, die Zahlung wird an die Arbeitnehmer aus einem gleichwertigen Urlaubsstatus gezahlt, weil sie nicht als MKS-Verträge gelten. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer, der einen bezahlten Urlaub für einen nicht-FMLA- Zweck benutzte, die Zahlung erhalten würde, dann muss ein Arbeitnehmer, der bezahlten Urlaub für einen FMLA-geschützten Zweck benutzte, die Zahlung erhalten.


29 C.F.R. 825.215(c)


Schlüssel-Arbeitnehmer

Ein Bezirk kann die Arbeitsplatzsanierung zu einem wichtigen Mitarbeiter verweigern, wenn eine solche Verweigerung erforderlich ist, um eine erhebliche und undurchsichtige wirtschaftliche Schädigung der Tätigkeiten des Bezirks zu verhindern. 29 U.S.C. 2614(b); 29 C.F.R. 825.217–.219


Mitteilungen und ärztliche Zertifizierung

Arbeitgeber

Allgemeine Bekanntmachung

Jeder betroffene Arbeitgeber muss in seinen Räumlichkeiten eine Mitteilung über die Bestimmungen der FMLA vorlegen und Informationen über die Verfahren für die Einreichung von Beschwerden mit der Abteilung für die Arbeitsstelle Wage und Stunde bereitstellen. Die Mitteilung muss vor allem veröffentlicht werden, wenn sie von den Mitarbeitern und Bewerbern für Beschäftigung leicht zu sehen ist. Gedeckte Arbeitgeber müssen diese allgemeine Bekanntmachung auch dann abstellen, wenn keine Mitarbeiter für den MKS-Ausstieg in Betracht kommen.


Liegt ein Bezirk an förderfähigen Mitarbeitern, so wird er auch


1. Aufnahme der Mitteilung in Mitarbeiterhandbücher oder sonstige schriftliche Beratung an Arbeitnehmer, die Leistungen der Arbeitnehmer oder die Rechte des Arbeitnehmers betreffen, falls solche schriftlichen Materialien vorhanden sind; oder

2. Verteilen Sie eine Kopie der allgemeinen Mitteilung an jeden neuen Mitarbeiter bei der Einstellung.


Elektronische Entsendung ist ausreichend, wenn sie den anderen Anforderungen dieses Abschnitts entspricht.


Liegt ein Viertel der Arbeitskräfte aus einem erheblichen Teil der nicht auf Englisch bezogenen Arbeitnehmer, so wird der Bezirk die allgemeine Bekanntmachung in einer Sprache vorsehen, in der die Mitarbeiter wissenschaftlich sind.


Ein Bezirk kann das Arbeitsministerium (DOL) als WHD 1420 verwenden oder ein anderes Format verwenden, solange die bereitgestellten Informationen mindestens alle in dieser Bekanntmachung enthaltenen Informationen enthalten.


29 C.F.R. 825.300(a)


Mitteilung über die Haftung

Wenn ein Mitarbeiter FMLA-Ausscheide aus dem Ausland oder wenn ein Bezirk Kenntnis erlangt, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers für einen MKS-Ausgleichsgrund sein kann, muss der Bezirk den Arbeitnehmer über die Zuschussfähigkeit des Arbeitnehmers unterrichten, den MKS-Ausstieg zu nehmen. Kann der Arbeitnehmer nicht für den FMLA-Ausstieg in Betracht kommen, muss die Bekanntmachung mindestens einen Grund angeben, warum der Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommen werden kann.


Ein Bezirk muss innerhalb von fünf Geschäftstagen die Förderfähigkeit vorsehen, keine extenuierenden Umstände. Anmeldung der Förderfähigkeit kann mündlich oder schriftlich erfolgen. DOL-Formular WH-381, um den Mitarbeitern eine solche Notifizierung zu übermitteln. In jedem Fall, in dem es erforderlich ist, die allgemeine Bekanntmachung zu übersetzen, wird der Bezirk die Mitteilung übersetzen.


29 C.F.R. 825.300(b)


Rechte und Pflichten

Jedes Mal, wenn ein Bezirk einem Arbeitnehmer eine Förderbekanntmachung vorsieht, wird der Bezirk auch schriftliche Rechte und Verantwortlichkeiten vorsehen. Die Rechte und Zuständigkeiten müssen die Informationen enthalten, die die FMLA-Verordnungen am 29 C.F.R. 825.300(c)(1) benötigen.


Ein Bezirk kann DOL Form WH-381 verwenden, um den Mitarbeitern eine solche Notifizierung zu übermitteln. Ein Bezirk kann die Prototyp-Benachrichtigung gegebenenfalls anpassen, um diese Bekanntmachungsanforderungen zu erfüllen. Die Bekanntmachung kann elektronisch verteilt werden, wenn sie den anderen Anforderungen dieses Abschnitts entspricht. In jedem Fall, in dem es erforderlich ist, die allgemeine Bekanntmachung zu übersetzen, wird der Bezirk die Mitteilung übersetzen.


29 C.F.R. 825.300(c)


Auslegungsmitteilung

Wenn ein Bezirk genügend Informationen hat, um festzustellen, ob der Urlaub aus einem MKS-Ausgleichsgrund erfolgt, muss der Bezirk den Arbeitnehmer darüber unterrichten, ob der Urlaub als FMLA-Ausstieg ausgewiesen wird. Kommt der Bezirk zu dem Schluss, dass der Urlaub nicht als FMLA-Qualifikation bezeichnet wird, muss der Bezirk den Mitarbeiter dieser Bestimmung mitteilen. Keine Extenuating Umstände, ein Bezirk muss die Benennung innerhalb von fünf Geschäftstagen vorsehen.


Ein Bezirk kann DOL Form WH-382 verwenden, um den Mitarbeitern eine solche Notifizierung zu übermitteln. Kann der Urlaub nicht als FMLA-Ausscheid ausgewiesen werden, weil er den Anforderungen der Akte nicht entspricht, kann die Mitteilung an den Arbeitnehmer, dass der Urlaub nicht als FMLA-Ausscheid bezeichnet wird, in Form einer einfachen schriftlichen Erklärung erfolgen.


In dieser Bekanntmachung sind die Informationen enthalten, die die FMLA-Verordnungen am 29 C.F.R. 825.300(d)(1) (Ersetzung des bezahlten Urlaubs), (d)(3) (Angemessenheit für die Steuerzertifizierung) und d)(6) (Betragung des Entgelts gegen MLA-Regelung). Weitere Bestimmungen zur Ausweisung von Urlaub siehe 29 C.F.R. 825.301.


29 C.F.R. 825.300(d)


Retroaktive Gestaltung

Ein Bezirk kann rückwirkend einen Urlaub als FMLA-Ausstieg ausweisen, mit angemessener Mitteilung an den Arbeitnehmer, wenn das Versäumnis des Bezirks zur rechtzeitigen Ausweisung nicht zu Schaden oder Verletzung des Arbeitnehmers führt. Darüber hinaus können sich ein Bezirk und ein Arbeitnehmer darauf einigen, dass der Urlaub rückwirkend als FMLA-Ausstieg ausgewiesen wird. 29 C.F.R. 825.301(d)


Mitteilung der Arbeitnehmer

Ein Arbeitnehmer, der die Notwendigkeit des FMLA-Ausscheids vorgibt, muss einen qualifizierten Grund für den Urlaub geben und die Anforderungen für die Bekanntmachung vorhersehbarer und unvorhersehbarer Urlaubsurlaub unter Berücksichtigung der Vorschriften erfüllen. Der Arbeitnehmer muss nicht ausdrücklich Rechte im Rahmen des Gesetzes geltend machen oder sogar die FMLA nennen. 29 C.F.R. 825.301


Längerfristig

Ein Arbeitnehmer muss mindestens 30 Tage vor dem Verlassen des FMLA beginnen, wenn die Notwendigkeit eines Urlaubs auf der Grundlage einer erwarteten Geburt, der Aufnahme oder der Pflege oder der geplanten medizinischen Behandlung des Arbeitnehmers, eines Familienmitglieds oder eines abgedeckten Dienstleistungsmitglieds vorgesehen ist. Wenn 30 Tage nicht praktikabel sind, muss der Arbeitnehmer die Mitteilung sobald wie möglich mitteilen. Für den Urlaub aufgrund einer qualifizierten Exigency muss der Arbeitnehmer, sobald wie möglich, unabhängig davon, wie weit der Urlaub vorab vorhersehbar ist, in Kenntnis setzen.


Bei der Planung der medizinischen Behandlung muss der Arbeitnehmer mit dem Bezirk beraten und angemessene Anstrengungen unternehmen, um die Behandlung so zu planen, dass die Tätigkeiten des Bezirks nicht ungebührlich unter der Genehmigung des Gesundheitsdienstleisters unterbrochen werden.


29 C.F.R. 825.302


Unvorhersehbarer Urlaub

Wenn der ungefähre Urlaubstermin nicht vorhersehbar ist, muss ein Arbeitnehmer einem Bezirk mitteilen, sobald er nach den Tatsachen und Umständen des Einzelfalls praktikabel ist. Grundsätzlich sollte es für den Arbeitnehmer praktikabel sein, einen unvorhersehbaren Urlaub innerhalb der von den üblichen und tarifären Kündigungsanforderungen des Bezirks vorgeschriebenen Zeit zu gewähren. 29 C.F.R. 825.303


Einhaltung der Anforderungen an den Bezirk

Ein Bezirk kann verlangen, dass ein Arbeitnehmer seinen üblichen und üblichen Bekanntmachungs- und Verfahrensanforderungen für den Urlaubsurlaub nachkommt, ohne ungewöhnliche Umstände. Kommt ein Arbeitnehmer den üblichen Kündigungs- und Verfahrensanforderungen nicht nach, und keine ungewöhnlichen Umstände rechtfertigen die Nichteinhaltung der Vorschriften, so kann der MKS-Ausstieg verzögert oder verweigert werden. 29 C.F.R. 825.302(d), .303(c)


Zertifizierung von Urlaub

Ein Bezirk kann verlangen, dass der FMLA-Ausstieg durch Zertifizierung unterstützt wird, wie unten beschrieben. Der Bezirk muss eine Zertifizierungspflicht für jede Zertifizierung angeben. Zum Zeitpunkt der Zertifizierung des Bezirks muss der Bezirk den Arbeitnehmer über die Folgen des Ausfalls einer angemessenen Zertifizierung beraten. 29 C.F.R. 825.305(a)


Zeitplan

In den meisten Fällen sollte ein Bezirk die Zertifizierung beantragen, wenn der Arbeitnehmer die Notwendigkeit eines Urlaubs oder innerhalb von fünf Geschäftstagen, danach oder im Falle eines unvorhergesehenen Urlaubs innerhalb von fünf Geschäftstagen nach Beginn des Urlaubs vorgibt. Der Bezirk kann eine Zertifizierung zu einem späteren Zeitpunkt beantragen, wenn der Bezirk später Grund hat, die Angemessenheit des Urlaubs oder seine Dauer in Frage zu stellen. Der Arbeitnehmer muss die erforderliche Zertifizierung innerhalb von 15 Kalendertagen nach Antrag des Bezirks vorsehen, es sei denn, es ist unter den besonderen Umständen nicht möglich, dies trotz der sorgfältigen Bemühungen des Arbeitnehmers zu tun. 29 C.F.R. 825.305(b)


unvollständige oder unausreichende Zertifizierung

Ein Bezirk berät einen Arbeitnehmer, wenn er eine Zertifizierung unvollständig oder unzureichend hält und schriftlich angeben, welche zusätzlichen Informationen erforderlich sind, um die Zertifizierung vollständig und ausreichend zu gestalten. Der Bezirk muss dem Arbeitnehmer sieben Kalendertage (nicht praktikabel unter den besonderen Umständen trotz der sorgfältigen, guten Glaubensanstrengungen) zur Heilung eines solchen Mangels zur Verfügung stellen.


Eine Zertifizierung ist "unvoll", wenn eine oder mehrere der anwendbaren Einträge nicht abgeschlossen wurden. Eine Zertifizierung ist "ausreichend", wenn sie vollständig ist, aber die bereitgestellten Informationen sind vage, unklar oder unverantwortlich. Eine Zertifizierung, die nicht in den Bezirk zurückgeführt wird, wird nicht als unvollständig oder unzureichend angesehen, sondern ist ein Verstoß gegen die Zertifizierung.


29 C.F.R. 825.305(c)


Medizinische Zertifizierung von Schwergesundheitsbedingung

Kann ein Bezirk aufgrund eines eigenen ernsthaften Gesundheitszustands oder des ernsthaften Gesundheitszustands eines Familienmitglieds einen Anspruch auf ärztliche Zertifizierung durch einen Gesundheitsdienstleister haben. Ein Bezirk kann DOL optionale Form WH-380-E verwenden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der eigenen ernsthaften Gesundheitszustand und der fakultativen Form WH-380-F verlassen muss, wenn der Arbeitnehmer ein Familienmitglied mit einer ernsthaften gesundheitlichen Voraussetzung verlassen muss. Ein Bezirk kann keine Informationen über die in den FMLA-Vorschriften genannten verlangen.


Jeder Arbeitnehmer kann sich dafür entscheiden, die Zertifizierungspflicht einzuhalten, indem er dem Bezirk eine Genehmigung, Freigabe oder Verzicht erteilt, die es dem Bezirk ermöglicht, direkt mit dem Gesundheitsdienstleister zu kommunizieren.


Für die Definition des Begriffs "Gesundheitsfürsorge" siehe 29 C.F.R. 825.125.


29 C.F.R. 825.306


Genetische Information

Ein Bezirk, der dem Gesetz über die Nichtdiskriminierung von genetischen Informationen (GINA) unterliegt, erfüllt die GINA-Vorschriften in Bezug auf einen Antrag auf medizinische Informationen. 29 C.F.R. 1635.8(b)(1)(i)(A) [Siehe DAB]


Authentifizierung und Klärung

Wenn ein Arbeitnehmer eine vollständige und ausreichende Zertifizierung, die vom Gesundheitsdienstleister unterzeichnet wurde, vorlegt, kann ein Bezirk keine zusätzlichen Informationen vom Gesundheitsdienstleister anfordern. Jedoch kann der Bezirk den Gesundheitsdienstleister im Sinne der Klärung und Authentifizierung der Zertifizierung kontaktieren, nachdem der Bezirk dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben hat, alle Mängel zu beheben, wie oben dargelegt. Um einen solchen Kontakt zu machen, muss ein Bezirk einen Gesundheitsdienstleister, ein Personal, ein Urlaubsverwalter oder ein Managementbeamter benutzen. Unter keinen Umständen kann der direkte Aufsichtsbeauftragte des Arbeitnehmers den Gesundheitsdienstleister kontaktieren.


„Authentication“ bedeutet, dass der Gesundheitsdienstleister mit einer Kopie der Zertifizierung und der Anforderung einer Überprüfung versehen ist, dass die Informationen über die Form abgeschlossen und/oder vom Gesundheitsdienstleister, der das Dokument unterzeichnet hat, genehmigt wurden; keine zusätzlichen medizinischen Informationen können angefordert werden.


„Clarification“ bedeutet, den Gesundheitsdienstleister zu kontaktieren, um die handschriftlich erworbene Hand zu verstehen oder die Bedeutung einer Antwort zu verstehen. Ein Bezirk kann den Gesundheitsdienstleister nicht um zusätzliche Informationen bitten, die über die im Zertifizierungsformular vorgeschriebenen Angaben hinausgehen. Anforderungen des Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA) Datenschutz Rechtsstaatlichkeit muss erfüllt sein, wenn einzelne erkennbare Gesundheitsinformationen eines Arbeitnehmers mit einem Viertel von einem HIPAA-gedeckten Gesundheitsdienstleister geteilt werden.


29 C.F.R. 825.307(a)


Zweite und dritte Stellungnahmen

Wenn ein Bezirk Grund hat, die Gültigkeit einer medizinischen Bescheinigung zu bezweifeln, kann der Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, eine zweite Stellungnahme zu den Kosten des Bezirks zu erhalten. Wenn die Meinungen des Arbeitnehmers und der benannten Gesundheitsdienstleister des Bezirks unterschiedlich sind, kann der Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, eine Zertifizierung durch einen Drittdienstleister zu erhalten, erneut auf Kosten des Bezirks. 29 C.F.R. 825.307(b), c)


Medizinische Zertifizierung

Wenn der Arbeitnehmer oder ein Familienmitglied ein anderes Land besuchen oder ein Familienmitglied in einem anderen Land wohnen, und ein ernsthafter Gesundheitszustand entwickelt sich, akzeptiert der Bezirk medizinische Zertifizierung sowie zweite und dritte Stellungnahmen eines Gesundheitsdienstleisters, der in diesem Land tätig ist. Wenn die Zertifizierung in einer anderen Sprache als Englisch ist, muss der Arbeitnehmer dem Bezirk eine schriftliche Übersetzung der Zertifizierung auf Anfrage übermitteln. 29 C.F.R. 825.307(f)


Recertification

Ein Bezirk kann eine Neuzertifizierung nicht mehr als alle 30 Tage und nur im Zusammenhang mit einem Mangel durch den Arbeitnehmer beantragen, außer wie in den FMLA-Vorschriften vorgesehen. Der Bezirk muss mindestens 15 Kalendertage für den Arbeitnehmer zur Verfügung stellen.


Im Rahmen der Neuzertifizierung für den Urlaub aufgrund einer ernsten Gesundheitszustand kann der Bezirk den Gesundheitsdienstleister mit einer Aufzeichnung des Fehlens des Arbeitnehmers versorgen und den Gesundheitsdienstleister ersuchen, wenn die ernsthafte Gesundheitsbedingung und der Anspruch auf Urlaub mit einem solchen Muster in Einklang stehen.


29 C.F.R. 825.308


Zertifizierung –Qualifikation Exigente

Zum ersten Mal kann ein Mitarbeiter aufgrund einer qualifizierten Exigency einen Bezirk verlangen, dass der Arbeitnehmer eine Kopie der von dem Militär ausgestellten aktiven Zollbestellungen oder sonstigen Unterlagen vorlegt, die darauf hinweist, dass das Militärmitglied über den aktiven Zoll oder die Forderung nach einem aktiven Zollsatz verfügt, und die Daten des gedeckten Wehrdiensts.


Ein Bezirk kann auch verlangen, dass der Urlaub durch eine Zertifizierung unterstützt wird, die die Informationen an 29 C.F.R.825.309(b) richtet. DOL fakultative Form WH-384 oder eine andere Form, die dieselben grundlegenden Informationen enthält, für diese Zertifizierung verwenden. Der Bezirk kann keine Informationen über die in den Verordnungen genannten verlangen.


29 C.F.R. 825.309


Zertifizierung – Militärische Pflege

Wenn ein Mitarbeiter einen Wehrdienst verlässt, kann ein Bezirk den Arbeitnehmer auffordern, eine Zertifizierung zu erhalten, die von einem zugelassenen Gesundheitsdienstleister des abgedeckten Leistungsempfängers abgeschlossen wird. Darüber hinaus kann der Bezirk verlangen, dass der Mitarbeiter und/oder die betroffenen Mitglieder an der Zertifizierung der Informationen an 29 C.F.R. 825.310(c) teilnehmen. Der Bezirk kann auch verlangen, dass der Arbeitnehmer die Bestätigung eines gedeckten Familienzusammenhangs an das schwer verletzte oder kranke Dienstleistungsmitglied erteilen muss.


Ein Bezirk kann DOL optionale Form WH-385 oder eine andere Form verwenden, die dieselben grundlegenden Informationen enthält, für diese Zertifizierung. Der Bezirk kann keine Informationen über die in den Verordnungen genannten verlangen. Ein Bezirk muss als ausreichende Zertifizierung "invitative Reiseaufträge" ("ITOs") oder "invitative Reisegenehmigungen" ("ITAs") an alle Familienangehörigen akzeptieren, sich einem verletzten oder kranken Dienstleistungsmitglied an seinem Bett anzuschließen.


Ein Bezirk kann eine Authentifizierung und/oder Klärung der Zertifizierung nach den oben beschriebenen Verfahren beantragen. Zweite und dritte Stellungnahmen sowie Neuzertifizierungen sind nicht zulässig, um für ein abgedecktes Dienstleistungsmitglied zu sorgen.


29 C.F.R. 825.310


Intent to work

Ein Bezirk kann einen Arbeitnehmer auf dem FMLA-Ausstieg auffordern, regelmäßig über den Status des Arbeitnehmers Bericht zu erstatten und die Rückkehr ins Arbeitsleben zu ermöglichen. Die Politik des Bezirks in Bezug auf solche Berichte kann nicht diskriminierend sein und muss alle relevanten Fakten und Umstände im Zusammenhang mit der Urlaubssituation des einzelnen Arbeitnehmers berücksichtigen. 29 C.F.R. 825.311


Eignung für die Zertifizierung

Als Voraussetzung für die Wiederherstellung eines Arbeitnehmers, der FMLA Urlaub wegen des eigenen ernsthaften Gesundheitszustands des Arbeitnehmers hat, kann ein Bezirk eine einheitliche angewandte Politik oder Praxis haben, die alle gleichartigen in der Nähe befindlichen Arbeitnehmer (d. h. gleiche Berufs-, Gesundheitszustand) benötigt, die für solche Bedingungen die Aufnahme und Vorlage einer Zertifizierung durch den Gesundheitsdienstleister des Arbeitnehmers, der die Arbeit aufnehmen kann. Ein Bezirk kann verlangen, dass die Zertifizierung speziell die Fähigkeit des Arbeitnehmers, die wesentlichen Funktionen des Arbeitnehmers zu erfüllen, berücksichtigt. 29 C.F.R. 825.312


Keine Zertifizierung

Kommt der Mitarbeiter dem Bezirk trotz der Möglichkeit, eine Zertifizierung zu heilen oder keine Zertifizierung zu erbringen, kann der Bezirk die Inanspruchnahme des MKS-Ausscheids verweigern. In jedem Fall, in dem ein Bezirk eine Zertifizierung verlangt, einschließlich etwaiger Klärungen, die erforderlich sind, um festzustellen, ob Zertifizierungen echt und ausreichend sind. 29 C.F.R. 825.305


Nicht rechtzeitige Zertifizierung des vorhersehbaren Urlaubs siehe 29 C.F.R. 825.313(a). Nicht rechtzeitige Zertifizierung unvorhergesehener Urlaubsleistungen siehe 29 C.F.R. 825.313(b) Keine rechtzeitige Neuzertifizierung, siehe 29 C.F.R. 825.313(c) Keine rechtzeitige Fitness-for-Zollzertifizierung, siehe 29 C.F.R.825.313(d).


Verschiedene Bestimmungen

Aufzeichnungen

Ein Bezirk wird die Aufzeichnungen über seine Verpflichtungen aus dem FMLA gemäß den Anforderungen des Fair Labor Standards Act (FLSA) und der FMLA-Verordnungen erstellen, halten und speichern. Ein Bezirk hält diese Aufzeichnungen für höchstens drei Jahre und stellt sie auf Anfrage für Inspektionen, Kopieren und Umladung durch Vertreter der DOL zur Verfügung.


Liegt der Bezirk elektronisch, muss der Bezirk 29 C.F.R. 825.500(b) einhalten. Ein Bezirk, der förderfähige Mitarbeiter hat, muss Aufzeichnungen mit den Daten von 29 C.F.R. 825.500(c) führen. Ein Bezirk, der keine förderfähigen Mitarbeiter hat, muss nur die Daten auf 29 C.F.R. 825.500(c)(1) speichern. Bezirke in einer gemeinsamen Beschäftigungssituation siehe 29 C.F.R. 825.500(e)


Aufzeichnungen und Dokumente im Zusammenhang mit Zertifizierungen, Neuzertifizierungen oder medizinischen Geschichteen von Arbeitnehmern oder Familienangehörigen, die zum Zwecke der FMLA geschaffen wurden, werden als vertrauliche medizinische Aufzeichnungen in getrennten Dateien/Aufnahmen aus den üblichen Personaldateien aufbewahrt.


Kommt das Gesetz über die Nichtdiskriminierung von genetischen Daten (GINA) zur Anwendung, so werden Aufzeichnungen und Dokumente, die für Zwecke von FMLAleave erstellt wurden, die Familienlebens- oder genetische Informationen enthalten, gemäß den Vertraulichkeitsanforderungen von GINA (siehe 29 C.F.R. 1635.9) erhalten, die eine solche Information ermöglichen, die mit den Anforderungen der FMLA im Einklang steht. [Für Informationen über GINA siehe DAB(LEGAL)]


Wenn die Amerikaner mit Disaability Act (ADA) ebenfalls anwendbar sind, werden solche Aufzeichnungen im Einklang mit den ADA-Verpflichtungsanforderungen beibehalten [siehe 29 C.F.R. 1630.14(c)(1)], außer in diesem Abschnitt der Verordnungen.


29 C.F.R. 825.500


Verbot der Diskriminierung und der Behandlung

Die FMLA verbietet Eingriffe in die Rechte des Arbeitnehmers nach dem Gesetz und mit gerichtlichen Verfahren oder Untersuchungen im Zusammenhang mit den Rechten des Arbeitnehmers. 29 U.S.C. 2615; 29 C.F.R. 825.220

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